李江涛观点，为什么跨国高科技公司现在开始大打人才战？

健康生活 2025年08月08日 13:51 1 admin

我们大家都知道，最近人工智能发展比较快，围绕人工智能的竞争也比较激烈。人工智能的竞争包括资金竞争，比如企业纷纷融资；还有芯片竞争，大家拼命抢购芯片。其实还有一个竞争正在白热化，而且可能成为主流竞争，那就是人才竞争。人才竞争在传统企业里一直存在，涉及营销人才、科技人才、管理人才等多个方面，所以这种竞争因素其实长期存在。但最近我们发现，随着人工智能快速发展，尤其是大模型的迅速进步，各大企业纷纷布局人工智能领域，这使得人才竞争呈现出新的特点。

本文主要研究当前大型科技公司人才竞争加剧的原因及其路径分析，具体包括以下几个方面：第一，为什么现在大型科技公司的人才竞争加剧了？第二，目前人才竞争的主要表现有哪些？第三，当前人才竞争的显著特点是什么？第四，未来人才竞争对企业发展的作用是什么？第五，几点结论和建议。

一、为什么当前大型科技公司的人才竞争加剧了？

我们最近注意到两个现象，反映出大科技公司的变化。

第一个现象是以Meta为代表的高科技企业开始疯狂挖人。大家都知道，Meta是扎克伯格创立的公司，早期叫Facebook，后来改名为Meta，这个名字来源于“元宇宙”，体现了他早期布局元宇宙的战略。但由于元宇宙发展并不顺利，这几年Meta的表现不温不火。然而，最近它开始大规模招聘人工智能人才，分两批进行：第一批招了11个人，全部与人工智能相关。这11人中有7个来自中国，分别毕业于清华（4人）、北大（1人）、浙大（1人）和中国科技大学（1人）。其中，Meta还以1亿美金的天价挖来余家辉，甚至超过了C罗8000万美金的转会费，引发了轰动。第二批招聘中，Meta曾试图以10亿美金挖走谷歌的一位工程师杰克·陈，但最终未能成功。这些例子说明，大公司在人才争夺上已经进入白热化阶段。

第二个现象是OpenAI发布一项新技术。OpenAI的CEO奥特曼称这项技术“非常恐怖”。然而，当记者深入采访OpenAI内部人士，并试图询问某位关键测试人才的情况时，采访突然被叫停。后来得到的解释是，这位人才过于重要，公司担心透露信息会导致他被竞争对手挖走。

从Meta的疯狂挖人到OpenAI对关键人才的严防死守，这两个例子都清晰地表明，当前大型科技公司的人才竞争正在急剧加剧。

二、当前大型科技公司的人才竞争呈现哪些特点？

我们前面举的两个例子已经说明，这些公司现在不仅舍得花大价钱挖人，而且挖人的规模越来越大，甚至让人联想到足球转会市场的天价交易。

具体来看，当前大科技公司的人才竞争呈现出三个显著特点：

第一个特点是人才竞争已经成为所有竞争的核心。过去高科技公司的竞争主要集中在资金（比如融资、上市）和硬件（比如芯片算力，英伟达就是典型代表），但现在逐渐转向了人才竞争，而且激烈程度远超以往。最直观的表现就是公司愿意花1亿甚至10亿美金挖一个人——要知道1亿美金相当于7亿人民币，在国内足以支撑一家公司上市；而10亿美金更是独角兽企业的市值门槛。

第二个特点是挖人的目标非常集中。比如扎克伯格最近挖人主要针对两类目标：OpenAI的工程师/研究员和谷歌的工程师/研究员。这说明这些顶尖公司培养的研究人员，他们的知识体系和研究成果目前还没有完全商业化，核心价值仍然集中在人的头脑中。正因如此，这些人才才变得如此值钱。同时，挖人目标集中也反映出这些机构（如OpenAI、谷歌）的研究水平确实比较高。

第三个特点是高价挖人已经成为常态。现在的挖人价格已经达到惊人的水平——华裔人才可能被开出上亿美金，未来甚至可能出现几十亿的天价。这让我们不得不重新思考人才的价值：以前人们觉得一个CEO年薪几个亿已经很高（比如联想杨元庆曾被质疑年薪过高，他自己解释"作为跨国公司CEO不能掉价"），或者像苹果库克拿几亿美金年薪引发争议。但对比他们创造的千亿级企业价值，这个薪酬其实并不算高。

而现在，这种情况正在从管理层向技术人才转移。仔细想想，这种趋势确实有它的道理。如今顶尖技术人才如果选择创业，往往能成为公司大股东，上市后身价轻松达到几亿甚至上百亿。比如某AI公司创始人（未上市）估值就已超千亿，个人财富直接冲进中国富豪榜前十。这说明核心科研人员本身就有创造巨大价值的潜力——如果大公司不出高价挖他们，这些人完全可能自己创业并获得更高回报。这也就是为什么当前大科技公司的人才争夺会呈现出以上三个特点。

三、大公司在挖人过程中会遇到哪些困难？

虽然像扎克伯格这样的大公司老板很有钱——Meta市值接近2万亿美元，扎克伯格本人也是全球十大富豪之一，他们确实可以通过公司股权置换等方式来挖人，但现在高薪挖人也遇到了新的挑战。

第一，只有高薪并不一定挖到人。按照常理，在美国年薪二三十万美元已经算很高了，谷歌的平均年薪在四五十万美元左右。如果能拿到几百万美元，那基本是大企业高管或顶级科学家的待遇了，上千万美元更是凤毛麟角。但现在居然出现了十几亿美元的价，这说明人才市场的价码被抬高了。但奇怪的是，即便开出天价也不一定能挖到人。比如扎克伯格最近想花10亿美元挖谷歌的杰克·陈都没成功。这说明现在光靠钱已经不够了，还需要有发展前景、技术平台以及合理的组织架构才能真正吸引和留住人才。

第二个困难是信息不对称——现在很多公司根本不知道哪些人才真正厉害。这也是为什么OpenAI不让高管公开谈论某些关键技术人才，就是怕暴露后被人挖走。国外已经形成了严密的人才防范机制。最近华为就有人才案子：此人从高通跳槽到华为海思的员工，后来组织华为员工跳槽到其他公司，最终因涉嫌泄露知识产权被判刑6年。有人认为判得不算重，但这个案例说明了一个重要问题：掌握核心技术的人才既有巨大价值，也可能带来风险。所以现在企业都在建立各种法律和制度障碍来防止人才流失，这使得挖人变得更加困难。

四、如何做好人才保护以促进公司发展？

此前梁文峰公司曾有一位首席技术官离职，当时有人问这个人的离开是否会影响公司。梁文峰的回答是没有影响，理由是公司已经从依赖个人转变为依靠创新体系。具体来说，公司已经形成了成熟的创新团队，每个板块都有专人负责，个人作用降低而系统价值提升，这个说法确实有一定道理。但从扎克伯格重金挖人的案例可以看出，那些顶尖科学家的作用仍然是无可替代的。就像当年钱学森回国时，美国人评价他"一个人抵得上五个师"，这就是顶级科学家的价值，是无法用常规标准来衡量的。因此，当前各国和企业都面临着人才流失的挑战，必须采取有效措施来应对。

应该采取哪些措施呢？第一，要建立合理的利益分配机制。既然竞争对手能用高薪挖人，我们也可以用更好的待遇留住人才，这就是"以彼之道还施彼身"。第二，要打造优秀的研究团队，让人才有发展空间和平台，降低离职意愿。我国评选院士的做法就很好，既给予荣誉又提供国家重点实验室等研究资源。第三，要通过企业文化留人，营造良好的人际关系和情感纽带。就像我们用爱国情怀吸引海外人才回国效力一样。

目前我国人才流动还不像国外那么激烈，挖人现象也没有那么普遍。但随着科技发展，优秀科技人才的价值会越来越凸显。过去是营销人才最值钱，后来是管理人才受追捧，现在则是科技人才成为焦点。可以预见，未来只要是真正的人才，其价值都会不断提升。这就是我对当前人才竞争形势的分析。

五、结论和建议

通过分析大公司的人才招聘竞争，我们得出了两个主要结论：

第一，高科技企业的竞争重点已经发生了根本性转变。从早期的技术竞争、资本竞争、管理竞争，现在已经完全进入到高科技人才竞争阶段，这是一个根本性的转变。

第二，高科技企业现在愿意为人才支付的天价薪酬，已经超过了足球转会市场的价格水平。这种将娱乐行业做法引入芯片行业和高科技领域的现象影响非常大，彻底颠覆了传统的科技行业观念。过去常说"读书挣不着钱"，现在高科技人才却能获得惊人回报，这将极大地激励更多人投身高科技领域学习，对推动整个高科技发展具有前所未有的促进作用。

基于以上分析，我们提出两点建议：

第一个建议是针对国家：国家需要加快制定更全面、系统的人才战略。这包括制定人才培养计划、人才保留计划、人才待遇计划，建立全方位的人才培养和保留机制。特别是在人工智能等快速发展的领域，只有建立这样完善的机制，才能确保国家层面的人才供给源源不断。人才竞争已经成为最核心的竞争要素，必须给予高度重视。

第二个建议是针对大型企业的：大型企业需要制定详细的人才发展规划。关键是要实现产业链、供应链、创新链和人才链的"四链融合"，构建有效的人才机制。具体来说，要确保：人才能够顺利引进、待遇具有竞争力、研究成果能够有效产出、奖励机制合理完善、企业文化积极向上。通过建立这样一套完整的人才培养、使用和激励机制，才能保持人才队伍的稳定发展，推动我国高科技产业的整体进步。

以上是针对当前高科技企业人才竞争激烈的现象所做的分析和建议。